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INVESTIGACIÓN ORIGINAL / ORIGINAL RESEARCH
Rev enferm Herediana. 2018;11(1):18-26
Rev enferm Herediana. 2018;11(1):18-26
Esta obra está bajo
una Licencia Creative Commons
Atribución 4.0 Internacional.
DOI: https://doi.org/10.20453/renh.v11i1.3521
1
Hospital Luis Nicasio Sáenz. Lima, Perú.
2
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Perú.
a
Licenciada en enfermería;
b
Especialista en Centro Quirúrgico;
c
Especialista en Docencia en Enfermería
Asociación entre clima organizacional y
motivación de enfermeras en un hospital de la
Policía Nacional del Perú
Association between organizational climate and motivation of nurses in a hospital of the National Police of
Peru
Ana Sheyla Porras-Balvin
1,2,a,b
, Juana Elena Durand-Barreto
2,a,c
RESUMEN
Objetivo: Identicar la asociación del clima organizacional y la motivación del personal de enfermería en centro
quirúrgico del Hospital Luis N. Sáenz. Material y métodos: El presente estudio es cuantitativo, descriptivo y
transversal. La población la conformaron 30 enfermeras. Se validaron 2 formularios para medir clima organizacional
y motivación obteniendo α de Crombach de 0,95 y 0,92, respectivamente. El análisis principal de asociación se
realizó mediante Ji cuadrado. Resultados: La población se caracterizó por ser del sexo femenino (86,67%) y laborar
más de 20 años (46,67%) en la institución. El clima organizacional favorable es de 50% y motivación alta en
53%. Entre las dimensiones del clima organizacional favorables fueron: la supervisión (56,67%), comunicación
(46,67%) y realización personal (46,67%). En la motivación alta, las dimensiones que resaltaron fueron, logros
(56,67%), promoción (43,33%) y reconocimiento (43,33%). La asociación entre las variables clima organizacional
y motivación fue signicativa (p= 0,05). Conclusiones: Existe asociación entre clima organizacional y motivación
enfermeras en un hospital de la Policía Nacional del Perú, por lo que sería necesario plantear investigaciones de
intervención para mejorar la gestión del recurso humano enfermero en organizaciones castrenses.
PALABRAS CLAVE: Administración de personal en hospitales, motivación, Enfermería de quirófano.
SUMMARY
Objective: To identify the association of the organizational climate and the motivation of the nursing staff in the
surgical center of the Hospital Luis N. Saenz. Material and methods: The present study is quantitative, descriptive
and transversal. The population consisted of 30 nurses. Two forms were validated to measure organizational climate
and motivation, obtaining Crombach’s α of 0.95 and 0.92, respectively. The main association analysis was performed
using Chi square. Results: The population was characterized by being female (86.67%) and working more than 20
years (46.67%) in the institution. The favorable organizational climate is 50% and high motivation in 53%. Among
the dimensions of the favorable organizational climate were: supervision (56.67%), communication (46.67%) and
personal fulllment (46.67%). In high motivation, the dimensions that stood out were, achievements (56.67%),
promotion (43.33%) and recognition (43.33%). The association between the variables organizational climate and
motivation was signicant (p = 0.05).Conclusions: There is an association between the organizational climate and
the motivation of nurses in a hospital of the National Police of Peru, so it would be necessary to propose intervention
researches to improve the management of the nursing human resource in military organizations.
KEYWORDS: Personnel administration hospital, motivation, operating room nursing.
Recibido: 16/04/2018
Aprobado: 18/07/2018
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Porras-Balvin A. y col.
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enfermeras en un hospital de la Policía Nacional del Perú
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INTRODUCCIÓN
Para la gestión de manejo del personal en las
instituciones y/o organizaciones, se debe determinar
mecanismos de planicación en los recursos humamos.
Los jefes o administradores tendrán en cuenta y
motivarán al personal para explotar sus habilidades y
destrezas para cumplir de forma efectiva con la gran
demanda de atención de salud (1).
El clima organizacional se dene como el conjunto
de atributos que pueden ser percibidos acerca de una
organización particular y/o sus subsistemas, y que
puede ser inducido por la forma en que la organización
interactúa con sus miembros y con su ambiente (2).
Así mismo, la motivación puede ser denida como
el proceso de planicación y realización de una serie de
actividades y comportamientos dirigidos a la obtención
de un objetivo que nos sirva para satisfacer un motivo
inicial (3).
Ambas variables, clima organizacional y motivación,
han sido estudiadas en contextos como en el país de
Paraguay, donde identicaron la percepción del clima
organizacional en sus diversas dimensiones del personal
sanitario y administrativo, fue un estudio observacional,
descriptivo de corte transversal con componente analítico.
Teniendo como resultados niveles insatisfactorios en
todas sus dimensiones estudiadas relacionadas al clima
organizacional en el personal del hospital Militar (4).
Así mismo, en Brasil evaluaron el clima organizacional
en instituciones policiales militares del estado de Santa
Clara, dirigido al personal exclusivamente militar,
mediante un estudio exploratorio de caso, a través de
metodología cualitativa focus group, encontraron como
resultados, que los militares se sienten tensionados en
relación a diversas variables del clima organizacional
(5).
En este contexto, el Hospital de la Policía Nacional
del Perú, tutelado por el Ministerio del interior, en plan
de cubrir las necesidades de salud del personal policial
(personal en actividad, retirados y familiares directos)
en determinados tiempo, incluye personal nuevo para
cubrir su propia demanda de salud policial, el cual a
su vez, se rige por el reglamento institucional(6), por
lo que el clima organizacional y la motivación son,
dos indicadores fundamentales para el manejo de sus
recursos, siendo relevante conocer la relación que pueda
existir entre ellos para mantener una fuerza laboral,
estable y dinámica.
Al no existir estudios nacionales previos en
el contexto policial y/o militar, se ve conveniente
desarrollar un estudio en el Hospital Luis N. Sáenz
- PNP sobre el personal de enfermería que labora en
centro quirúrgico para determinar el tipo de clima
organizacional al cual están sometidos y sobre la
motivación con la que cuentan diariamente para
desenvolverse en el trabajo de manera óptima. Los
resultados del estudio están orientados a conocer el
contexto laboral en instituciones castrenses como
a nivel institucional para proporcionar información
actualizada que permita reexionar al personal de
enfermería y a la jefatura del servicio, para elaborar
proyectos de mejora a corto y largo plazo.
MATERIAL Y MÉTODOS
La investigación es cuantitativa, descriptiva y
correlacional de corte transversal. Se realizó en el
Hospital Luis Nicasio Sáenz – PNP, Lima-Perú. La
población estuvo conformada por 30 enfermeras del
centro quirúrgico, teniendo en cuenta, criterios de
inclusión a los profesionales de enfermería de ambos
sexos, de procedencia civil y asimilados con grado de
ocial, laborando más de 1 año en dicho servicio.
La técnica utilizada fue la encuesta, y los
instrumentos estuvieron conformadas para la
medición del clima organizacional por la Escala de
Clima Laboral (CL-SPC) de Carrillo(7), el cual fue
modicado para adaptarlo a la realidad, conformando
al nal solo 40 ítems sin modicar las 5 dimensiones
originales (realización personal, involucramiento
laboral, supervisión, comunicación y condiciones
laborales).
Asimismo, para la variable motivación se
fundamentó en las teorías de motivación de Herzberg y
se utilizó la Escala de Likert adaptada por Vásquez (8).
El mismo que fue modicado con 2 ítems adicionales
en cada dimensión, obteniéndose 25 ítems, sin
embargo se mantuvo las 5 dimensiones del constructo
teórico original (reconocimiento, logros, posibilidad
de crecimiento, promoción y responsabilidad). Ambos
cuestionarios fueron validados por juicio de expertos,
conformado por especialistas en el área y procesados
en tablas de concordancia y prueba binomial. De
la misma manera, se aplicó la prueba piloto de los
instrumentos y se determinó la validez estadística
del clima organizacional a través de la prueba de
conabilidad mediante α de Crombach con α = 0.95 y
para motivación α = 0,92.
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Los datos recolectados fueron procesados
mediante el paquete estadístico de Excel 2013,
previa elaboración de la tabla de códigos y matriz de
datos. Los resultados fueron presentados en tablas y
grácos estadísticos para su análisis e interpretación
considerando el marco teórico. Para la medición
de la variable se utilizó la estadística descriptiva
(porcentajes, la frecuencia absoluta, y promedio
aritmético. La variable clima organizacional se valoró
en favorable y desfavorable. La variable motivación se
categorizó en alta y baja. Para comprobar la hipótesis
de estudio se aplicó la prueba no paramétrica del Ji
– cuadrado con un nivel de signicancia del 95%.
El proyecto tuvo aprobación del Comité de Ética en
investigación del Complejo Hospitalario PNP-LNS.
Se consideró aplicación de consentimiento
informado y se respetó los principios éticos morales
de los participantes, resguardando el anonimato de los
datos recolectados.
RESULTADOS
La población del estudio se caracteriza en su
mayoría por tener entre 38 a 42 años de edad (36,67%),
de sexo femenino (86,67%), tener más de 20 años de
servicio (46,67%) y ser ociales de servicio (76,67%)
(tabla 1).
El 50% de enfermeros expresó que el clima
organizacional es favorable, destacando la dimensión
supervisión (56,67%) (tabla 2). Como ítems destacados
en cada dimensión tenemos: Las actividades en la que
se trabaja me permiten aprender y desarrollarme (70%),
se sienten comprometidos con la institución (100%),
las responsabilidades del puesto están claramente
denidas (96,67%), es posible la interacción con las
personas de mayor jerarquía (73,33%), y el personal
tiene la oportunidad de tomar decisiones en torno a
sus responsabilidades (70%). Los aspectos referidos a
desfavorables (50%) se atribuye a que los supervisores
no expresan reconocimiento por sus logros (86.67%),
no hay una clara denición de la visión, misión y
valores en el servicio (60%), el trato no es justo en
la institución (86,67%), no se conocen los avances en
otras áreas del servicio (70%) y la administración de
los recursos no es buena (83,33%) (tabla 3).
Respecto a la motivación, el 53% obtuvo
motivación alta y el 47% baja. Sobresaliendo en la
motivación alta; la dimensión logros (56,67%) (tabla
4). El detalle de las 5 categorías se puede apreciar en la
tabla 5, como ítems más destacados en cada dimensión
se obtiene, el personal maniestan que el trabajo que
realizan es valorado por el jefe inmediato (43,33%),
las actividades que desempeño corresponden a mi
función (90%), participo en la toma de decisiones
dentro de mi sala (83,33%), trabajan organizadamente
en equipo (86,6%), y cumplen el horario establecido
y registran puntualidad (93,33%); a la vez se incluye
en la motivación baja, no reciben de la institución o
jefe del servicio algún reconocimiento documentado
durante el último año (93,33%), en algunas ocasiones
consideran que los resultados que le ofrecen en el
Tabla 1. Datos generales de profesionales de
enfermería en un Hospital– PNP.
Datos Categoría n %
Edad
28 - 32 años 4 13,33
33 – 37 años 2 6,67
38 – 42 años 11 36,67
43 – 47 años 8 26,67
48 – 55 años 5 16,66
Estado Civil
Soltero 14 46,67
Casado 14 46,67
Divorciado 1 3,33
Viudo 1 3,33
Sexo
Masculino 04 13,33
Femenino 26 86,67
Tiempo de servicio
<10 años 9 30,00
11 a 20 años 7 23,33
> 20 años 14 46,67
Condición laboral
Ocial de servicios 23 76,67
Civil 7 23,33
Tabla 2. Clima Organizacional según dimensiones
del profesional de enfermería en un Hospital– PNP.
Dimensiones
Favorable Desfavorable
n % n %
Realización
personal
14 46,67% 16 53,33%
Involucramiento
Laboral
15 50,00% 15 50,00%
Supervisión 17 56,67% 13 43,33%
Comunicación 14 46,67% 16 53,33%
Condición
Laboral
11 36,67% 19 63,33%
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Tabla 3. Nivel de Clima Organizacional del Profesional de Enfermería Según Dimensiones de un Hospital –PNP.
Ítems
favorable desfavorable
n % n %
Realización personal
Existen oportunidades de progresar en la institución 15 50,00% 15 50,00%
El jefe se interesa por el éxito de los colaboradores 15 50,00% 15 50,00%
Participo y deno los objetivos y las acciones para lograrlo. 21 70,00% 9 30,00%
Se valora los altos niveles de desempeño. 8 26,67% 22 73,33%
Los supervisores expresan reconocimiento por los logros. 4 13,33% 26 86,67%
Las actividades en la que se trabaja me permiten aprender y
desarrollarme.
21 70,00% 9 30,00%
Los jefes promueven la capacitación que necesito. 5 16,67% 25 83,33%
La institución promueve mi desarrollo personal. 5 16,67% 25 83,33%
Involucramiento laboral
Me siento comprometido con el éxito del centro quirúrgico 30 100,00% 0 0,00%
Cada profesional asegura sus niveles de logro en el trabajo 25 83,33% 5 16,67%
Cada profesional se considera factor clave para el éxito del
servicio.
24 80,00% 6 20,00%
Me siento comprometido con la institución. 30 100,00% 0 0,00%
Cumplir con las actividades diarias en el servicio, me permite
desarrollo personal.
30 100,00% 0 0,00%
Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. 26 86,67% 4 13,33%
Las áreas del servicio son motivo de orgullo para mí. 19 63,33% 11 36,67%
Hay clara denición de visión, misión y valores en el servicio. 12 40,00% 18 60,00%
Supervisión
Los jefes brindan apoyo para superar los obstáculos que se
presentan.
13 43,33% 17 56,67%
En el servicio, se mejoran continuamente los métodos de
trabajo.
14 46,67% 16 53,33%
Las responsabilidades del puesto están claramente denidas. 29 96,67% 1 3,33%
Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de
actividades.
13 43,33% 17 56,67%
Existen normas y procedimientos como guías de trabajo. 16 53,33% 14 46,67%
Los objetivos del trabajo están claramente denidos 18 60,00% 12 40,00%
El trabajo se realiza en función a guías y protocolos
establecidos.
17 56,67% 13 43,33%
Existe un trato justo en la institución. 4 13,33% 26 86,67%
Comunicación
Encuentro acceso a la información necesaria para cumplir con
mi trabajo.
12 40,00% 18 60,00%
En mi quirófano, la información uye adecuadamente. 18 60,00% 12 40,00%
En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa. 15 50,00% 15 50,00%
Es posible la interacción con las personas de mayor jerarquía. 22 73,33% 8 26,67%
El servicio promueve la comunicación interna. 19 63,33% 11 36,67%
La jefa escucha los planteamientos que se le hace. 21 70,00% 9 30,00%
Existe colaboración entre el personal de las diversas salas. 13 43,33% 17 56,67%
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Ítems
favorable desfavorable
n % n %
Se conocen los avances en las otras áreas del servicio. 9 30,00% 21 70,00%
Condición laboral
Los compañeros de trabajo cooperan entre sí. 15 50,00% 15 50,00%
El personal tiene la oportunidad de tomar decisiones en tarea
de sus responsabilidades.
21 70,00% 9 30,00%
El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien
integrado.
15 50,00% 15 50,00%
Cuento con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que
puedo.
20 66,67% 10 33,33%
Existe buena administración de los recursos. 5 16,67% 25 83,33%
La remuneración es atractiva en comparación con la de otras
instituciones.
12 40,00% 18 60,00%
Los objetivos del personal guardan relación con la visión de
la institución.
13 43,33% 17 56,67%
Dispongo de tecnología que facilite mi trabajo. 9 30,00% 21 70,00%
Tabla 4. Motivación según dimensiones del profesional de enfermería en un
Hospital– PNP.
Dimensiones
Alta Baja
n % n %
Reconocimiento 13 43,33% 17 56,67%
Logros 17 56,67% 13 43,33%
Posibilidad de crecimiento 15 50,00% 15 50,00%
Promoción 13 43,33% 17 56,67%
Responsabilidad 10 33,33% 20 66,67%
Tabla 5. Nivel de Motivación del Profesional de Enfermería Según Dimensiones de un Hospital –PNP.
Ítems
Alta Baja
n % n %
Reconocimiento
En mi institución reconocen habitualmente la buena labor que realiza el servicio. 4 13,33% 26 86,67%
Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa. 3 10,00% 27 90,00%
El trabajo que realizo es valorado por mi jefe inmediato. 13 43,33% 17 56,67%
Ha recibido de la institución o jefe del servicio algún reconocimiento documentado
durante el último año.
2 6,67% 28 93,33%
Mis compañeros de trabajo valoran y reconocen mi trabajo. 8 26,67% 22 73,33%
Logros
Mi trabajo contribuye directamente el alcance de los objetivos. 26 86,67% 4 13,33%
Considero que los resultados que me ofrecen en mi trabajo son los adecuados. 13 43,33% 17 56,67%
Me siento a gusto de formar parte de la institución. 25 83,33% 5 16,67%
El trabajo que realizo permite que desarrolle al máximo todas mis capacidades. 27 90,00% 3 10,00%
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trabajo no son adecuados (57%), la institución no
motiva para poder alcanzar un puesto mejor (86,67%),
no existen oportunidades de promociones y ascensos
(50%), y no siempre promueven el desarrollo en
benecio del servicio (26,67%).
DISCUSIÓN
El presente estudio tuvo como objetivo, determinar
la asociación entre clima organizacional y la motivación
del profesional de enfermería del Centro Quirúrgico de
un hospital de la PNP, encontrando signicativamente
motivación alta en el clima favorable, determinando
que probablemente existiría asociación entre ambas
variables.
El clima organizacional y la motivación
constituyen dos temas de gran interés en la
psicología organizacional, por sus implicancias en
la productividad del recurso humano en ambientes
laborales, constituyendo los indicadores de la calidad
de vida en el trabajo.
Ítems
Alta Baja
n % n %
Las tareas que desempeño corresponden a mi función. 27 90,00% 3 10,00%
Posibilidad de crecimiento
La institución me motiva para poder alcanzar un puesto mejor al que usted tiene. 4 13,33% 26 86,67%
Considero que la distribución física del área donde laboro me permite trabajar
cómoda y ecientemente.
9 30,00% 21 70,00%
Me dan la libertad para hacer mi trabajo de acuerdo a mi criterio 17 56,67% 13 43,33%
Participo en la toma de decisiones dentro de mi sala. 25 83,33% 5 16,67%
Me entregan la formación necesaria para desarrollarme como persona y profesional. 17 56,67% 13 43,33%
Promoción
Me interesa el desarrollo del servicio. 29 96,67% 1 3,33%
Me siento comprometido con mi institución y con el servicio donde laboro. 29 96,67% 1 3,33%
Participó activamente en las actividades y reuniones programadas en el servicio. 19 63,33% 11 36,67%
En mi institución existen oportunidades de promociones y ascensos. 15 50,00% 15 50,00%
Trabaja organizadamente en equipo 26 86,67% 4 13,33%
Responsabilidad
Cumplo con el horario establecido y registro puntualidad. 28 93,33% 2 6,67%
Promuevo desarrollo en benecio del servicio. 22 73,33% 8 26,67%
Actúa de cuerdo a normas, guías y protocolos establecidos. 23 76,67% 7 23,33%
Cumplo con las tareas encomendadas 28 93,33% 2 6,67%
Asumo con responsabilidad las tareas asignadas por el jefe del servicio y jefe
inmediato superior
28 93,33% 2 6,67%
Sarmiento, con su estudio llegó a comprobar que el
Clima Organizacional se relaciona directamente con
la Motivación Laboral en una empresa de servicio de
Agua potable en la ciudad de Trujillo, esta observó que
el 77% del personal administrativo está de acuerdo
con el clima organizacional, obteniendo un promedio
del 70% de los trabajadores se sienta motivado (9).
También coincide con la investigación de Paredes,
al encontrar relación signicativa alta entre la
motivación personal y el clima organizacional en el
personal de obstetricia en un hospital de la ciudad de
Huancayo (10).
Respecto a enfermería, este estudio identicó que
el clima organizacional es favorable solo en 50%, esto
podría conllevar a interferir en el logro de objetivos
personales, profesionales e institucionales y por ende en
la satisfacción laboral. En comparación de Huaranga,
quién también realizó investigación en profesionales
de enfermería del Hospital de los Olivos, halló que
el 72.4% reere clima organizacional desfavorable
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conexo con la motivación y el sistema de valores que
rige la organización (15).
Se obtuvo como resultado, Motivación alta en el
profesional de enfermería, quienes expresan que el
trabajo, les permite desarrollo al máximo de todas
sus capacidades, obteniendo libertad para realizar sus
actividades de acuerdo a propio criterio, su trabajo
contribuye directamente en el logro de objetivos, y se
interesa por el desarrollo del servicio. Esta motivación
alta, es alentadora a diferencia de otros estudios,
porque obtienen resultados medios y bajos. Como
Lucas, quién concluyó que el nivel de motivación del
personal de Enfermería es medio, por décit de los
recursos y por la poca estrategia de los líderes, para
mejorar el interés y satisfacción del personal en el
desarrollo de sus labores” (16).
La investigación Motivación y Satisfacción laboral
del profesional enfermero del hospital Ramón Castilla
– EsSalud, obtuvo como resultados el 57% donde las
enfermeras presentan motivación media. Al analizar
dicha variable se encontró que las dimensiones,
importancia, retroalimentación y autonomía presentan
niveles medio con tendencia alta, mientras que las
dimensiones identidad y variedad de la tarea, presentan
mayoritariamente nivel bajo (17).
Rosales, encuentra en su investigación, nivel
motivacional medio en el personal de enfermería
del servicio de emergencia de un hospital público
de Lima (14). Dichas investigaciones obtienen
resultados medios y bajos. Por lo tanto, la motivación
es un indicador personal, que podría ser afectado
por la rutina, estrés o problemas internos que vive
cada persona, y muchas veces es olvidado por las
organizaciones.
En esta investigación, una de las dimensiones de
la motivación es el reconocimiento, que resultó ser
desfavorable y caracterizada porque durante el último
año, los profesionales no han recibido reconocimiento
por la institución, estos resultados coinciden con los
de Vásquez, ella determina que entre los factores
motivacionales, se encuentra la falta de reconocimiento
por parte de la Dirección del hospital. Los trabajadores
carecen de incentivos, carta de felicitación, beca de
capacitaciones, entre otros alicientes; tal es así que
el 45,2% está muy en desacuerdo y el 35,7% arma
estar en desacuerdo (8). Entonces encontramos que
el reconocimiento es un factor muy valorado para
los trabajadores de toda institución, pues en ella ven
reejado los resultados de su esfuerzo. Observamos
(11). Consideramos a éste, un resultado inquietante,
porque muestra un impacto alto a diferencia de esta
investigación.
Respecto a ello Bernal y Col, identicaron lo
siguiente; el ambiente laboral donde se desarrollan
los procesos de salud se ve inuenciado por el clima
organizacional prevaleciente en las instituciones
hospitalarias, de tal forma un ambiente óptimo,
favorecería el entorno de trabajo y con ello, el
compromiso y desempeño de los empleados (12).
Una de las dimensiones más resaltantes es la
supervisión, porque obtiene resultados en su mayoría
favorables, que es determinada por las responsabilidades
del puesto que están claramente denidas, el trabajo
se realiza en función a guías y protocolos. A diferencia
de la investigación de Leandro, éste arma que sólo
el 37% de los trabajadores consideran supervisión
adecuada, alegando que los jefes no promueven la
capacitación que necesitan y que el director General,
muestra poco interés en el éxito de los trabajadores
(13).
Otra dimensión es el involucramiento laboral, con
el que se obtiene resultados favorables en 50%, lo cual
podría atribuirse a que los profesionales maniestan
estar comprometidos con el éxito de las cirugías, pero
aún les falta disposición e interés en el desarrollo de
actividades diarias. Para Rosales, según sus resultados
para el involucramiento laboral el 34,9% del personal
presenta un nivel inadecuado y el 43%a un nivel
regular. De esta manera se podría mencionar que para
el involucramiento laboral tiene que ver mucha la
actitud del personal (14).
La motivación en la enfermería, es la pasión que
tiene el profesional para prestar servicios de salud,
y el factor económico no siempre será un principal
determinante para motivar, existen otros tipos de
incentivos igualmente o más ecaces que sólo
conseguir reconocimiento económico. Entre ellas
está el reconocimiento profesional, la satisfacción
personal, la participación en la toma de decisiones,
desarrollo profesional, etc.
Llagas dene que la motivación es el deseo de
entregarse al máximo para obtener las metas de la
organización, determinado por la satisfacción de alguna
necesidad individual. Si bien la motivación general,
se reere al esfuerzo por conseguir todo objetivo, nos
enfocamos en metas organizacionales a n de reejar
nuestro principal interés, por el comportamiento
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que las entidades hospitalarias se preocupan por la
productividad en la atención de pacientes, más no
se enfocan en motivar al personal para que pueda
desempeñarse con mayor entrega y compromiso.
Debido a esto, es fundamental promover las
condiciones necesarias mediante la formulación
de estrategias, orientado a fortalecer el clima
organizacional que contribuya en la motivación del
personal del centro quirúrgico, las cuales contribuyen
a optimizar los recursos y capacidades del sistema
de salud, repercutiendo en la satisfacción laboral del
usuario interno y mejorando la calidad de atención al
usuario externo. Siendo necesario realizar mediciones
periódicas para seguir fortaleciendo aquellas
deciencias que podrían presentarse en el camino.
Dentro de las limitaciones, al ser éste un estudio
descriptivo correlacional, se determinó la asociación
directa entre las variables motivación y clima
organizacional, a pesar de ello, el estudio es relevante
debido a que se obtuvo resultados signicativos en la
asociación de las variables estudiadas.
CONCLUSIONES
Se concluye que existe asociación entre el clima
organizacional y motivación de enfermeras en un
hospital de la Policía Nacional del Perú. Así mismo se
recomienda realizar estudios posteriores con análisis
multivariado para considerar otras variables que
podrían estar involucradas en dicha asociación.
Correspondencia
Ana Sheyla Porras-Balvin
Correo electrónico: anamyle.sh2078@gmail.com
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